先有人才，再谈扩张：Kelvin Ngo谈创业团队建设

创业往往始于一个想法，但能否将想法落地，取决于愿意共同建设企业的人。2025年9月27日，河内理工大学（HUST）、VinUniversity与BLOCK71在VinUniversity联合举办From Idea to Impact活动。Ngô Thế Công（Kelvin Ngo）在活动中分享了创业团队建设这一主题。

比起复述活动流程，更值得创业者关注的是：Kelvin演示文稿以及其他已有公开记录的分享中，有哪些人才理念可以用于创业实践？

1. 把人才工作视为创始人的责任

活动照片中的演示文稿将吸引和培养优秀人才置于企业使命的核心，也将候选人体验与企业领导者直接联系起来。

对创业公司而言，这意味着不能只是把一个空缺岗位交给别人处理。创始人需要讲清楚企业在做什么、为何值得投入，以及新同事能够作出怎样的实际贡献。愿景固然重要，但候选人同样需要了解职责、决策方式和即将面对的挑战。

2. 用商业和营销思维吸引人才，而不只是发布职位描述

关于Kelvin于2025年5月在HRA分享的记录指出，他谈到将商业和营销思维用于人才吸引。由此，问题不再只是“谁符合我们的要求”，还包括“合适的人为什么愿意选择这个机会”。

对于早期企业，这意味着先了解候选人的动机，再介绍岗位。有些人看重自主权和学习机会，另一些人更需要稳定性或清晰的职责范围。企业应当基于自身真正能够提供的条件提出邀请，而不是笼统承诺一个充满活力的创业环境。

3. 让招聘过程体现领导方式

当创始人参与候选人体验时，每一次互动都在传递企业的运作方式。准备是否充分、回应是否及时、沟通是否一致，与机会介绍本身同样重要。

一种务实的做法是明确三件事：这个岗位怎样才算做得好，对方可以自主决定哪些事项，以及哪些问题仍存在不确定性。坦诚的回答能让双方更有依据地决定是否合作。这些是对演示文稿中领导力主题的实践解读，并非Kelvin发言的直接引语。

4. 建设团队能力，而不只是增加人数

培养二字尤其重要。吸引一位有能力的人只是开始，企业还需要帮助其作出贡献并持续成长。

Kelvin于2024年1月参加的You Don’t Know Vietnam播客，其公开简介提到，话题包括在越南招聘和留住Z世代人才。简介没有列出他的具体建议，但可以确认，人才留任也是其公开人才话题的一部分。

因此，创始人不仅要问“我们能否招到这个人”，也要问“加入之后，我们能否为其提供所需的工作重点、支持和合作关系”。

招聘前，先回答四个问题

在启动下一个岗位之前，写清楚：

• **业务成果：**这次招聘需要帮助企业实现什么？
• **关键能力：**哪些能力必须入职即具备，哪些可以培养？
• **可信的机会：**对你希望吸引的人而言，这为什么是值得考虑的一步？
• **创始人的承诺：**入职后由谁提供方向、反馈和支持？

这份清单是编辑部根据上述主题提出的实践建议，不是发言逐字稿，也不声称是Kelvin在活动中提出的正式框架。其目的是把人才决策与创业公司真正需要完成的工作联系起来。

正在组建创业团队？与Kelvin讨论人才需求，或探索KN Matching Center，建立相关的专业联系。

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编写依据：用户提供的活动回顾与演示照片；已有记录的HRA分享；以及Kelvin参与的You Don’t Know Vietnam播客公开简介。面向创业公司的建议是编辑部对相关主题的应用解读，并非活动现场发言的直接引语。相关活动帖文：帖文1和帖文2。